El día de hoy, me gustaría reflexionar sobre el proceso de reclutamiento y selección que hacemos ya sea como empleados internos de una empresa, o bien como Head Hunters.
Todos los que nos dedicamos a la difícil pero bonita tarea de seleccionar personal que haga “match” con el perfil que estamos buscando, también nos ha tocado estar del otro lado, y no me van a dejar mentir, pero me he topado con algunas empresas que sus empleados realizan procesos de selección con una falta de profesionalismo, que no hacen más que perjudicar muy seriamente la imagen de la empresa y las impresiones que desde fuera se pueden tener de ella.
Me he topado y me han platicado de casos que citan al candidato a entrevista y al final resulta que no estaban dentro del rango de sueldo que la empresa estaba ofreciendo; o que no contaban con cierta certificación que era indispensable para el puesto; o que requerían un nivel de inglés más avanzado que el que tiene; o que la posición ocupaba viajar un 80% del tiempo, o que debían saber manejar el sistema que actualmente usa la empresa; o que la posición requiere movilidad y es indispensable tener coche; y un sin número de cosas que se viene enterando el candidato hasta que está en la entrevista presencial, cuando ya le invirtió tiempo, dinero, tuvo que pedir permiso en su trabajo (si esta trabajando actualmente) para poder acudir a nuestra entrevista, y nosotros le le invertimos tiempo, que pudimos haber aprovechado con otro candidato que estuviera bien filtrado. El primer filtro es Clave en un buen proceso de Reclutamiento, y si en un inicio vemos que no cubre el perfil, ni para que invertirle tiempo.
Para empezar, debemos prepararnos y conocer a detalle cual es el perfil que estamos buscando, los puntos críticos en los que nos debemos enfocar, el giro de la empresa para la que estamos reclutando y desde dónde surge la necesidad de contratar o sustituir a una persona.
Necesitamos saber identificar los puntos clave de un Currículum, donde a primera instancia, conociendo el perfil que estamos buscando, podamos filtrar los candidatos adecuados para pasar a una siguiente fase, que es la entrevista telefónica.
Desde la entrevista telefónica podemos darnos cuenta si el candidato puede ser un buen prospecto para cubrir la posición, es como hacer un primer checklist de lo que estamos buscando, y hacer las preguntas adecuadas para tomar la decisión de si pasa a una tercera fase que es la entrevista presencial.
Si el candidato ya llegó a la entrevista presencial, quiere decir que es un prospecto potencial. Esta fase es para profundizar respecto a sus competencias y habilidades, conocer más acerca de él y de su experiencia, sus logros y sus motivos para encontrar otra oportunidad profesional y nuevos retos. Es donde se le platica al candidato lo que estamos buscando para nuestra empresa o la empresa de nuestro cliente y se profundiza sobre las responsabilidades de la posición y lo que se espera de la persona que la ocupe. Aquí es donde se puede validar qué tanto interés se despierta en nuestro candidato hacia la posición que estamos reclutando.
En la última fase de nuestro proceso, compartimos la información de nuestros candidatos seleccionados con el cliente, le platicamos a detalle lo que percibimos en la entrevista y de cómo encaja con el perfil y las necesidades que tiene la posición, al final del día somos quienes hasta ese momento, más conocemos a nuestro candidato y en este punto es donde se requiere argumentar el porqué los seleccionamos y hacer valer el tiempo que le dedicamos a cada uno de los candidatos.
Una vez que finalizó el proceso de entrevistas con nuestro cliente y se escogió ya a un candidato, muchas veces como reclutadores, nos olvidamos de una parte muy importante del proceso de reclutamiento que es el feedback que debemos ofrecer a los candidatos que no quedaron seleccionados.
Aunque parezca raro, muy pocas empresas tienen un proceso mecanizado sobre dar feedback y agradecer la participación en el proceso al candidato. Algo que puede parecer básico, es una realidad para muchos de nosotros que hemos estado del otro lado.
La retroalimentación al candidato que no fué seleccionado es sumamente importante, cualquier empresa o Head Hunter que se preocupe por su imagen y lo que transmite al exterior, debería trabajar en establecer protocolos e invertir tiempo en explicarle a una persona con la que hemos podido interactuar por una semana, o dos o inclusive meses, los motivos por los cuales finalmente no fué seleccionado; esto nos va a dejar las puertas abiertas para algún otro momento que nuevamente su perfil haga match con una posición que tengamos y podamos volverlo a contactar. Para finalizar, no olvidemos que trabajamos por y para las personas, y que la diferencia debe estar en nosotros como reclutadores, en nuestra manera de hacer las cosas, siempre demos un valor agregado y dejemos huella en cada una de las personas que pasan por nosotros y nuestro proceso de reclutamiento y selección.
Autor: Claudia Martínez | Partner de Talento en Business Goal